近日，一则关于贵州某公司在招聘过程中要求求职者进行深度MBTI人格类型测试的事件引发了广泛关注。据媒体报道，该公司要求应聘者完成多达550道题的测试，并将结果作为面试审核的重要依据。有求职者反映，因其MBTI测试结果被判定为“外向型”（“E”人），而被告知“性格不适合”该岗位，无缘进入下一轮面试。
该公司人力资源部门回应称，使用这套测试是为了评估求职者的执行力、分析能力和策划力，并称该测试“目前全国最专业”。虽然承认测试结果并非百分之百准确，但负责人认为其与实际情况的契合度“很接近”。
更具争议性的是，该公司对每份MBTI测试收取99元费用。该负责人进一步透露，公司主要关注测试结果中的“工作分”和“财富分”，并且明确表达了对招聘“内向型”（“I”）人格员工的偏好，原因在于认为“E人跳槽（几率）高”。这种赤裸裸的偏好已经引发了关于招聘公平性的讨论。
MBTI（迈尔斯-布里格斯性格分类指标）是一种通过将个体在四个维度（外向E/内向I、感觉S/直觉N、思考T/情感F、判断J/知觉P）上的偏好进行组合，最终得出16种不同人格类型的自我报告式测评工具。尽管在个人成长和团队建设领域有一定的应用，但将其作为招聘决策的硬性标准，引发了专业人士的质疑。
法律界人士指出，这种做法可能触及就业歧视的法律红线。根据《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者享有平等的就业权利，任何单位和个人在招聘过程中不得实施歧视。同时，《劳动法》也强调，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等受到歧视。将MBTI测试结果中与工作能力本身关联性不大的性格特质（如内外向）作为录用门槛，可能违反了法律中关于公平就业的精神。
心理学专家对这种招聘模式的科学性和有效性也提出了担忧。例如，伦敦大学学院心理学博士、英国心理学会特许心理咨询学家陈志林曾表示，在招聘中使用MBTI测试“谈不上‘很靠谱’”，其测试结果容易受到主观因素影响而失真，难以成为科学的录用依据。
分析认为，虽然企业在招聘中尝试通过各种方法来评估求职者与岗位的契合度，但这种过度依赖非标准化、且科学性存疑的性格测试并将其作为否决因素的做法，不仅可能错失有能力的求职者，也可能损害企业的雇主品牌形象。尤其是在当前的就业环境下，企业更应注重以实际能力和岗位匹配度为核心的招聘原则，避免不必要的争议和法律风险。
